Откройте глаза на новую реальность: уникальный подход к найму сотрудников, который изменит ваше представление о собеседованиях.

Улучшение процесса найма сотрудников приводит к улучшению рабочей среды, меньшей текучке кадров, большему количеству инноваций и повышению производительности. Когда вы знаете все подводные камни проведения собеседования, вы увеличиваете шансы нанять лучшего сотрудника для вашей компании.

Через собеседование при приеме на работу, хотя бы раз в жизни, проходит каждый взрослый. Они стали неотъемлемой частью процесса приема на работу. Но самое интересное в них то, что они отнимают время и ресурсы, но при этом не помогают выбрать лучших претендентов. А только продвигают  «серую рабочую массу», где все думают одинаково стандартно. Оно вам надо?

Если вы хотите понять как много вы можете получить от собеседования с потенциальным сотрудником, поймите простую вещь: это связано с человеком, у которого берут интервью. А когда-то мы все его проходили…

Как это выглядит:

– накануне вечером ты достаешь свою парадную одежду и гладишь ее;

– надеешься, что с прической завтра будет все нормально;

– лихорадочно изучаешь  компанию, в которую завтра идти на собеседование;

– читаешь все что найдешь в интернете о деятельности компании, включая шаблонные новости;

– смотришь кто руководитель, находишь его блог, соцсети и пытаешься понять что за человек;

– если найдешь, читаешь отзывы бывших сотрудников;

– заготавливаешь ответы на стандартные вопросы;

– потом бессонная ночь;

– едешь в офис компании;

– на самом собеседовании отвечаешь на абсолютно предсказуемые вопросы типа: почему ушли с прошлой работы, ваши основные черты характера, почему хотите работать у нас, какие карьерные планы на будущее и т.д.

– все это время напоминаешь себе, что нужно сидеть прямо, показывать уверенность и улыбаться.

Собственно говоря все.

Со стороны работодателя ситуация выглядит не лучше. Когда у вас появляется вакансия, вы:

– выбираете список потенциальных кандидатов и приглашаете их на собеседование;

– задаете набор абсолютно предсказуемых вопросов, немного импровизируя по мере того, как слышите ответы;

– выносите интуитивное суждение о человеке;

– выбираете того, кто чувствовал себя уверенно и с кем вам было комфортно общаться.

Ну и стоит ли удивляться, что собеседования при приеме на работу не работают. Ведь весь процесс основан на субъективных суждениях. А они никоим образом не являются лучшим средством принятия решения о том, кого принять, поскольку они максимально увеличивают роль предвзятости и сводят к минимуму оценку компетентности.

Мы говорим о типе собеседования, который, к сожалению, стал стандартом.  Это общение в свободной форме, во время которого кандидаты сидят в комнате с одним или несколькими представителями потенциального работодателя и отвечают на неструктурированные вопросы.

Такие собеседования, как правило, фокусируются на том, как кандидат ведет себя в целом. И акцент делается на таких банальных вещах, как:

– пришел ли вовремя;

– изучил ли заранее компанию;

– эмоциональное состояние;

и т.д.

Хотя вопросы могут якобы касаться работы, они, как правило, более ориентированы на такие черты, как харизма, а не на профессионализм.

Подобные собеседования могут иметь смысл для претендентов на определенную должность. Умение произвести хорошее впечатление и быть обаятельным имеет большое значение для продавца или работника службы сервиса.

Но это явно не для всех. Неприятное ощущение и нежелание близко общаться после собеседования, еще не значит, что человек не будет отличным технологом или пекарем. Особенно в крупной компании. Хороший и приятный человек – это не профессия. Он может быть ужасным и некомпетентным сотрудником. А нам нужны профессионалы.

В небольшом предприятии с несколькими сотрудниками, маленькой зарплатой и тяжелой работой, конечно надо чтобы человек вписался. Потому что тесные дружеские отношения являются сильным мотиватором.

Учитывая важность приема на работу и то, какой вред может нанести неправильно подобранный человек, компаниям имеет смысл изучить наиболее эффективные методы проведения собеседований.

Почему собеседования при приеме на работу неэффективны и что мы можем сделать чтобы улучшить ситуацию с выбором полезных для компании сотрудников?

Дискриминация и предвзятость

Возраст, пол, раса, внешность или социальный статус человека, не должны определять, получит он работу или нет. Это должна делать его компетентность. Но, к сожалению, это не всегда так. Интервьюеры могут в конечном итоге выбрать людей, которые им больше всего нравятся. Что часто означает тех, кто больше всего похож на них самих.

Вдобавок, мы в принципе склонны оценивать привлекательных людей как более компетентных, умных и квалифицированных. Мы считаем, что высокие люди являются лучшими лидерами, особенно если это мужчины. Мы считаем, что люди с низким голосом заслуживают большего доверия, чем те, у кого более высокие голоса.

Скрытая предвзятость пагубна, потому что сложно определить, как она влияет на собеседования. Как только интервьюер оценивает кого-то, он может задавать вопросы, которые подталкивают интервьюируемого к тому, чтобы соответствовать этой оценке. Например, если он считает кого-то менее умным, он может задавать элементарные вопросы, которые не позволяют кандидату продемонстрировать свои знания и опыт. Подтвердив свое предвзятое мнение, у интервьюера нет причин подвергать его сомнению.

В итоге, прием на работу часто сводится к тому, насколько интервьюеру нравится кандидат как личность. Это означает, что нами можно манипулировать с помощью фальшивого очарования. Если кому-то удастся на собеседовании подделать чью-то харизму, компания потом может целую вечность разбираться с последствиями.

Собеседование при приеме на работу нужно для того, чтобы быстро рассказать компании, каким будет кандидат в процессе работы. А возможно ли это?

Например, люди могут лгать во время собеседований. Искажение правды в подобной ситуации – обычное дело. Очень распространены во время собеседований тонкие формы обмана:

– приукрашивание (когда мы ставим себе в заслугу то, чего не делали);

– адаптацию (когда мы адаптируем наши ответы в соответствии с требованиями работы);

– конструирование (когда мы объединяем элементы из разного опыта, чтобы получить лучшие ответы).

Интервьюер не может знать, обманывает ли его кто-то каким-либо из этих способов. Так что он не знает, правду ли ему говорят.

То как люди ведут себя на собеседовании, не может показать то, как они будут вести себя в других ситуациях. Мы недооцениваем влияние обстоятельств. А оно огромно.

Мы думаем, что можем доверять своей интуиции. Проблема в том, что интуитивные догадки, как правило, срабатывают там, где обратная связь быстрая и понятны причинно-следственные связи.  А в нашем случае обратная связь осуществляется медленно. Связь между решением о приеме на работу и успехом компании далеко в будущем. При этом решение надо принимать сейчас.

Перегруженные кандидатами и давлением выбора, интервьюеры могут прибегнуть к поспешным суждениям, основанным на ограниченной информации и принять необдуманное решение.

Мы с легкостью отметаем информацию, которая должна формировать наши суждения, в пользу менее надежной интуиции, за которую мы цепляемся, потому что она «приятна на ощупь». Чем менее сложной является обработка информации, тем лучше она воспринимается. И мы склонны ассоциировать хорошие чувства с «правильностью».

Изучение эффективности собеседований является сложной задачей, которой трудно управлять. Обратная связь от решений о найме, как правило, поступает медленно. Интервьюер не может знать, что произойдет, если он наймет другого кандидата. Если с новым сотрудником ничего не получается, это, как правило, ложится на него самого, а не на человека, который его выбрал. Задействовано так много факторов, что это не слишком способствует обучению на собственном опыте, как не ошибиться при выборе кандидата на должность.

Повышение эффективности собеседований

Легко понять, почему собеседования при приеме на работу так распространены. Люди хотят работать с теми, кто им нравится, поэтому собеседования позволяют им определить возможных будущих коллег. Кандидаты также ожидают собеседований, потому что тоже хотят понять с кем им придется работать. Прохождение изнурительного собеседования может сделать кандидатов более заинтересованными в данной должности и склонными принять предложение. Так что сложно представить реальные альтернативы собеседованиям.

Но можно сделать собеседования при приеме на работу более эффективными или сделать их заключительным шагом в процессе найма, после использования других методов оценки способностей потенциального сотрудника. Надо делать то, что работает, а не то что делали всегда.

Структурированные интервью, как эффективный подход к найму сотрудников

В то время как неструктурированные интервью не работают, структурированные могут работать отлично.

Интервьюеры должны заранее продумывать серии вопросов, которые предназначены для оценки личностных качеств, соответствующих определенной должности (ответственность, общительность и т.д.). И ставить кандидатам оценку за то, насколько хорошо они проявляют каждое качество, основываясь на их ответах.

Главное – заранее определиться со списком вопросов, специально разработанных для проверки навыков, связанных с конкретной работой, а затем задать их всем кандидатам. В структурированном интервью всем задают одни и те же вопросы с одинаковыми формулировками, и интервьюер не импровизирует. Это важно. Чем больше вы делаете для стандартизации своих собеседований, предоставляя одинаковый опыт каждому кандидату, тем меньше вы влияете на их результаты.

Это помогает, потому что, как писала ранее, интервьюеры могут выносить неосознанные суждения о кандидатах, а затем задавать вопросы, призванные подтвердить их ложные предположения.

Что же тогда работодателю делать с ответами? Надо создать четкие критерии для их оценки.

Еще один шаг, который поможет свести к минимуму “слепые зоны” при проведении собеседования: дайте интервьюеру четкие критерии для оценки кандидата. Без заранее определенной системы оценки кандидатов, которая может включать соответствующий опыт, коммуникативные навыки, внимание к деталям, интервьюеру трудно понять, на чем сосредоточиться.

Слепые прослушивания

Один из способов сделать собеседования при приеме на работу более эффективными — найти способы “ослепить” процесс – скрыть ключевую информацию, которая может привести к предвзятым суждениям. Слепые собеседования фокусируются только на навыках, а не на том, кем является кандидат как личность.

Оценки, связанные с компетенциями

Каков наилучший способ проверить, может ли кто-то хорошо выполнять определенную работу? Заставьте их выполнять задачи, которые являются частью их потенциальной работы. И посмотрите, смогут ли они сделать то, о чем говорят. Кому-то гораздо труднее солгать и ввести в заблуждение интервьюера во время реальной работы, чем во время собеседования. Также возможно использование тестов на компетентность в процессе слепого собеседования — интервьюеры могут просматривать обезличенные результаты тестов, чтобы выносить непредвзятые суждения.

Отвлекающие данные, такие как внешность кандидата или его харизма, теряют свое влияние, когда вы можете видеть, как на самом деле ведет себя соискатель. Это также лучший способ понять их будущий вклад. В отличие от традиционных личных собеседований, здесь оцениваются критерии, относящиеся к работе. Включение задания для проверки соискателя может помочь вам лучше определить истинных победителей в вашем списке кандидатов и одновременно повысить их заинтересованность в данной должности.

Вывод:

Если компания полагается на традиционные собеседования при приеме на работу в качестве единственного или основного средства отбора сотрудников, она просто не получит лучших претендентов, потому что банально не сможет выделить их в толпе. А качественный подбор персонала имеет первостепенное значение для успеха любого предприятия. Целеустремленная команда людей, увлеченных тем, что они делают, может превзойти команду с лучшим финансированием и ресурсами. Ключом к поиску таких людей является использование методов найма, которые действительно работают.